Bijzondere Arbeidsovereenkomst voor Oproepkrachten

Voor het inschakelen van oproepkrachten kan gekozen worden voor de voorovereenkomst of voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP).
Voorovereenkomst
De voorovereenkomst heeft als belangrijkste kenmerk dat een oproepkracht niet verplicht is te verschijnen wanneer hij/zij wordt opgeroepen. Aan deze overeekomst zit een rsisco als de oproepkracht kort na elkaar wordt ingezet. Elke oproep geldt dan als een nieuwe arbeidsovereenkomst. Als de oproepkracht met succes kan aangeven dat er meer dan drie tijdelijke contracten zijn gesloten, dan is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Werkt een oproepkracht tijdens drie opeenvolgende maanden wekelijks of 20 uur per maand bij een werkgever dan kan de oproepkracht een beroep doen op artikel 7:610a van het BW, het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsomvang. De oproepkracht kan in dit geval de rechter verzoeken de uitspraak te doen dat er in feite sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkegver zal in zo'n situatie de oproepkracht moeten beschouwen als een gewone werknemer en bijvoorbeeld bij ziekte het loon moeten doorbetalen en alle voorschriften in acht moeten nemen die gelden bij reintegratie van zieke werknemers.

MUP-overeenkomst
BIj een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht heeft een oproepkracht de plicht om te verschijnen als hij/zij wordt opgeroepen. Een ander belangrijk kenmerk is dat de werkgever de eerste 6 maanden geen loon hoeft uit te betalen tijdens de uren dat de werknemer zich voor werk beschikbaar houdt maar niet wordt opgeroepen. Dit laatste geldt wel bij een normale arbeidsovereenkomst; de werkgever is dan namelijk verplicht de oproepkracht minimaal 3 uur per oproep uit te betalen. De bepaling dat geen loon uitbetaald hoeft te worden voor de uren dat de werknemer zich beschikbaar heeft gehouden voor werk, geldt alleen de eesrte 6 maanden.

Tenslotte kan de operoepkracht ook hier een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang en kan, bijvoorbeeld in geval van ziekte, loondoorbetaling eisen. Omdat in het algemeen deze arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor bepaalde tijd, is de doorbetaling van loon gemaximeerd tot het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever moet ook hier de voorschriften en regels volgens die gelden bij reintegratie.

Conclusie
Oproepkrachten zijn een goed alternatief voor incidentele piekmomenten. Voorkom vervelende verrassingen en houd de regels goed in de gaten.

Bron: Mens in bedrijf
 

HRM-Tools voor Leidinggevenden
Heeft u behoefte aan handige tools voor Leidinggevenden? Bijvoorbeeld een tool om zelf arbeidscontracten te kunnen maken. Of voorbeeldmodellen en -teksten die leidinggevenden regelmatig nodig hebben? Inclusief gratis gebruik van onze Digitale Vragenservice voor al uw arbeidsrechtelijke vragen? 

Meld u zich dan aan als gebruiker van de portal HRM-Tools voor Leidinggevenden. 

Klik hier voor meer informatie en aanmelden.
 

Juridisch adviseur Arbeidsrecht nodig?

Bent u als leidinggevende bezig met de voorbereiding van een besluit.

Zodat u een advies nodig heeft van een gespecialiseerd Juridisch Adviseur Arbeidsrecht?

Bijvoorbeeld op het gebied van:

- Het aannemen of ontslaan van personeel;
- Een voorgenomen reorganisatie;
- Of personeelsbeleid.

Neem dan contact op met Groenendaal, Juridisch Adviesbureau voor Arbeidsrecht te Hilversum.

Dit bureau geeft u praktisch advies gericht op concreet resultaat, tegen betaalbare tarieven.

Het eerste gesprek is altijd gratis. 

U kunt bellen met (T) 035 6 42 10 52 / (GSM) 06 55 33 15 13
 
Meer informatie: www.groenendaal.nu

Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief