Ontslag van uw medewerker: Stappenplan Ontslag Werknemer
Heeft u personeel in dienst dan kunnen er verschillende redenen zijn om tot ontslag van een werknemer te moeten overgaan. Het ontslaan van een werknemer is een ervaring waar elke werkgever op enig moment mee te maken kan krijgen. Er kunnen zich verschillende situaties voordoen die voor u aanleiding zijn om te besluiten uw werknemer te ontslaan. Het is in dat geval van groot belang om van te voren goed na te gaan welke mogelijkheden er zijn om uw werknemer te ontslaan en ook te weten op welke grond u uw werknemer kunt ontslaan.
Ontslagredenen te over
Zo is het mogelijk, dat u vanwege bedrijfseconomische redenen een werknemer dient te ontslaan, of dat er vanwege veranderingen binnen uw onderneming een functie overbodig wordt. Ook is het mogelijk, dat een werknemer gedurende langere tijd niet goed functioneert, waardoor u het dienstverband met de betreffende werknemer wilt beëindigen.
Samenvattend zijn de belangrijkste ontslagredenen de volgende.
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie
• Ontslag op staande voet
• Ontslag vanwege verwijtbaar disfunctioneren
• Ontslag vanwege ziekte/arbeidsongeschiktheid
• Ontslag vanwege reorganisatie
• Andere ontslagredenen
Stappenplan Afronding dienstverband
Als tussen u en uw werknemer afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop het dienstverband zal eindigen of als de Kantonrechter (of het CWI) heeft aangegeven wanneer en onder welke voorwaarden het dienstverband tussen u en uw werknemer zal gaan eindigen, dan moet u zich als werkgever aan die verplichtingen houden. Hier begint het stappenplan dat moet leiden tot een goed vertrek van uw werknemer.
Daarbij dient u als werkgever rekening te houden met de zogenoemde juridische formaliteiten die bij de afronding van het dienstverband van belang zijn (opzegtermijn, getuigschrift etc.) en dient u als werkgever rekening te houden met de met uw werknemer gemaakte of door de Kantonrechter opgelegde financiële verplichtingen (uitbetaling van de ontslagvergoeding).
Bedenk dat tot het moment dat een einde is gekomen aan het dienstverband alle tussen u en uw werknemer afgesproken arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, auto van de zaak etc. blijven doorlopen.
Stap 1
Bepaal de einddatum van het dienstverband
Het einde van het dienstverband kan in onderling overleg tussen u en uw werknemer tot stand zijn gekomen, maar kan ook het gevolg zijn van een beslissing van de Kantonrechter of van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Bij een beslissing van de Kantonrechter staat in de uitspraak van de kantonrechter expliciet wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen.
In de beslissing van het CWI staat uitsluitend dat de werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De tussen partijen overeengekomen opzegtermijn moet door de werkgever dan nog in acht worden genomen, voordat de arbeidsovereenkomst kan eindigen.
Stap 2
Zorg ervoor dat doorwerken tot de einddatum goed is geregeld
In principe dient uw werknemer tot de einddatum van het dienstverband door te werken. Dus ook in de periode dat de opzegtermijn geldt nadat het CWI de werkgever toestemming heeft gegeven het dienstverband met de werknemer te beëindigen. In sommige gevallen ontheft de werkgever de werknemer van de verplichting zijn werkzaamheden nog te verrichten.
U moet als werkgever het salaris doorbetalen tot de datum van beëindiging van het dienstverband. Ook als uw werknemer vrijgesteld is van het verrichten van de werkzaamheden.
Stap 3
Regel de uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen, overuren, onkosten
Bij beëindiging van het dienstverband is de werkgever verplicht om niet opgenomen vakantiedagen en in opdracht van de werkgever gemaakte overuren en door de werknemer in het kader van de werkzaamheden gemaakte onkosten, aan de werknemer uit te betalen.
Stap 4 (indien van toepassing)
Regel een mogelijk overeengekomen ontslagvergoeding
De tussen u en uw werknemer overeengekomen of door de rechter vastgestelde ontslagvergoeding dient door de werkgever over het algemeen binnen 30 dagen na het einde van het dienstverband aan de werknemer te worden uitbetaald. Er zijn verschillende mogelijkheden waarop de ontslagvergoeding aan de werknemer kan worden uitgekeerd.
Netto afrekening
De werknemer kiest ervoor het zogenaamde netto equivalent van de bruto ontslagvergoeding uitbetaald te krijgen. Hierbij is de werkgever verplicht de loonbelasting in te houden. Deze inhouding kan oplopen tot 52% van de totale ontslagvergoeding.
De stamrechtverzekering
In sommige gevallen kan het voor de werknemer gunstiger zijn om niet direct de gehele ontslagvergoeding uit te laten keren, maar om gebruik te maken van de zogenaamde stamrechtvrijstelling. Op grond van de stamrechtvrijstelling kan de werknemer (een gedeelte van) de ontslagvergoeding direct en onbelast laten doorstorten naar een stamrecht BV of een professionele levensverzekeringsmaatschappij. De werkgever hoeft over dit gedeelte van de ontslagvergoeding dan geen loonheffing in te houden.
De stamrecht BV
De (bruto) ontslagvergoeding die in de stamrecht BV is gestort kan bijvoorbeeld gebruikt worden als startkapitaal als de werknemer zou besluiten als zelfstandig ondernemer verder te gaan.
De verzekeringsmaatschappij
Als de werknemer de ontslagvergoeding toevertrouwt aan een verzekeringsmaatschappij, zal deze voor de werknemer de bruto ontslagvergoeding beheren, waarbij de werknemer kan kiezen voor een gegarandeerd rendement of een rendement op basis van beleggingen. Het kapitaal groeit vervolgens zonder dat de werknemer daar belasting over betaalt. Pas op het moment dat de werknemer over zijn geld wenst te beschikken, zal de verzekeringsmaatschappij het opgespaarde kapitaal periodiek aan de werknemer uitkeren.
Deze periodieke uitkeringen zijn dan fiscaal belast, maar de belastingheffing vindt pas plaats op het moment van uitkering en kan bovendien aanzienlijk lager zijn dan het tarief dat verschuldigd zou zijn als de werknemer direct tot uitbetaling van de ontslagvergoeding had besloten, omdat de werknemer bijvoorbeeld inmiddels 65 jaar is geworden of omdat de werknemer in een andere belastingschaal valt.
Stap 5
Zorg voor een getuigschrift
U bent als werkgever wettelijk verplicht om uw werknemer bij beëindiging van het dienstverband een getuigschrift te geven. In dit getuigschrift staat o.a. hoe lang de werknemer bij de werkgever gewerkt heeft en in welke functie dat is geweest.
Meer weten?
Wilt u meer weten over dit onderwerp en gebruik maken van de vele handige tools en documenten op het gebied van HRM? Klik dan hier voor informatie over HRM-Tools voor leidinggevenden.
Juridisch adviseur Arbeidsrecht nodig?
Bent u als leidinggevende bezig met de voorbereiding van een besluit.
Zodat u een advies nodig heeft van een gespecialiseerd Juridisch Adviseur Arbeidsrecht?
Bijvoorbeeld op het gebied van:
- Het aannemen of ontslaan van personeel;
- Een voorgenomen reorganisatie;
- Of personeelsbeleid.
Neem dan contact op met Groenendaal, Juridisch Adviesbureau voor Arbeidsrecht te Hilversum.
Dit bureau geeft u praktisch advies gericht op concreet resultaat, tegen betaalbare tarieven.
Het eerste gesprek is altijd gratis.
U kunt bellen met (T) 035 6 42 10 52
Meer informatie: www.groenendaal.nu
Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief
|
