Demotie: Aandachtspunten voor toepassen Demotie
Het afbouwen van salaris vanwege demotie is sterk gerelateerd aan de vraag waarom demotie wordt toegepast door de werkgever. Hierbij spelen verschillende aandachtspunten een rol die hier na kort worden weergegeven. Zeker als sprake is van vrijwillige demotie is vaak sprake van een directe teruggang in salarisschaal.
Aandachtspunt 1
Past de medewerker binnen het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal?
Is dit het geval dan is het enige gevolg van demotie dat de desbetreffende medewerker minder hard kan doorgroeien in salaris. Immers, een lagere functieschaal heeft als kenmerk dat het maximumsalaris ook lager zal zijn.
Aandachtspunt 2
Is de demotie het gevolg van verandering van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden?
Is de demotie het gevolg van een wijziging van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden dan gaat dit meestal gepaard met een (her)waardering van de functie. Bij een dergelijke situatie van demotie worden dan overgangsmaatregelen getroffen. Het op het moment van demotie verdiende salaris van de werknemer wordt dan in kleine stappen gedurende een bepaalde termijn teruggebracht tot een nieuw en lager niveau.
Aandachtspunt 3
Is er bij de demotie sprake geweest van een verbetertraject?
Demotie wegens onvoldoende functioneren van een werknemer kan in beginsel alleen als er eerst sprake is geweest van een verbetertraject. Heeft een dergelijk verbetertraject niet geleid tot het beoogde resultaat, dan komt de medewerker vanwege de demotie in een lager ingeschaalde functie met een dito lagere salarisschaal.
Aandachtspunt 4
Wat is de leeftijd van de werknemer die te maken krijgt met demotie?
De leeftijd van de medewerker kan meespelen bij het al dan niet bijstellen van het salaris vanwege demotie. Sommige bedrijfs-cao’s kennen overgangsbepalingen die hiermee rekening houden.
Aandachtspunt 5
In welke mate heeft de medewerker zelf invloed kunnen uitoefenen op de situatie?
Als de medewerker vanwege disfunctioneren wordt teruggezet, zal dit in de regel gepaard gaan met aangepaste arbeidsvoorwaarden. Is er echter sprake van een reorganisatie dan ligt dit in de regel anders.
Meestal voorziet een sociaal plan in dat geval wel in het collectief regelen van herplaatsing van een groep medewerkers en een afbouw van hun oude salaris.
Adviesportal HRM-Tools voor Leidinggevenden
Bent u leidinggevende of adviseur van ondernemers met personeel en wilt u beschikken over vele Rekenmodellen, Tekstmodellen en andere handige hulpmiddelen die speciaal zijn ontwikkeld voor u als leidinggevende?
Meld u zich dan aan voor de portal HRM-Tools voor Leidinggevenden. U kunt de HRM-Tools dan 24 uur per dag raadplegen!
Klik hier om u direct aan te melden als gebruiker.
Klik hier voor meer informatie.
Nieuwe gebruikers voor een jaar ontvangen geheel gratis de Software Prognoses en Jaarcijfers (t.w.v. € 79,- excl. BTW, ontwikkeld in samenwerking met accountantskantoor BDO).
Advies en hulp nodig van een deskundig Jurist Arbeidsrecht?
Heeft u als werkgever en/of opdrachtgever behoefte aan deskundige juridische ondersteuning?
Bijvoorbeeld op het gebied van:
- Het werken met Model- en Voorbeeldovereenkomsten (Opvolger van de VAR)
- Het aannemen of ontslaan van personeel;
- Een voorgenomen reorganisatie;
- Het bepalen van uw personeelsbeleid.
Neem dan contact op met mr. drs. Johan Mulder van Groenendaal Juridisch Advies B.V. te Hilversum.
Hij geeft u praktisch advies, gericht op concreet resultaat tegen een betaalbaar tarief.
U kunt bellen met (T) 035 6 83 65 43 / 06 55 33 15 13
Kijk voor meer artikelen en informatie op www.groenendaal.nu
Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief
|